In sostanza, SHR implica la costruzione e l'applicazione di ciò che viene descritto come un insieme di politiche e pratiche internamente coerenti per garantire che il capitale umano di una particolare organizzazione contribuisca al raggiungimento dei suoi obiettivi aziendali complessivi. Si potrebbe sostenere che SHR abbia una prospettiva più ampia, in questo; non ci si concentra su una particolare pratica HR utilizzata in modo isolato. Ci si concentra invece su ciò che viene descritto come un insieme di pratiche HR implementate in combinazione tra loro (Yao-Sheng, 2005). Inoltre, il modello di prospettiva comportamentale dell’SHR sembra sostenere che diversi tipi di strategie tendono a richiedere comportamenti diversi e diverse pratiche HR per far emergere e supportare quei particolari comportamenti (Yao-Sheng, 2005). Ancora più importante, poiché le pratiche HR sembrano comprendere i principali metodi utilizzati per regolare le prestazioni in una particolare organizzazione, nel loro insieme, si potrebbe sostenere che questi metodi dimostrano il controllo (Yao-Sheng, 2005). Yao ha definito il controllo come un processo che può aiutare ad allineare l'azione di un dipendente con gli interessi della propria organizzazione. Di conseguenza, le pratiche HR potrebbero essere combinate in tre tipi di sistemi di controllo: output, comportamento e