Una delle funzioni significative, e probabilmente quella che la maggior parte delle persone considera per prima quando pensa alle risorse umane, è la funzione di assumere dipendenti per un'organizzazione. La richiesta di dipendenti aggiuntivi può essere il risultato dell'espansione all'interno dell'organizzazione o del turnover. La speranza di ogni dipartimento delle risorse umane è che la ragione per l'aumento dei dipendenti sia il risultato dell'espansione e non un turnover involontario o volontario. Il turnover involontario è la cessazione dei dipendenti dall'organizzazione i cui servizi non sono più necessari o desiderati. Quando si verifica il licenziamento di un dipendente, “rappresenta un fallimento di qualche parte del sistema HR” (DeNisi & Griffin, 2011, p. 129). È un peccato, ma anche con i migliori metodi di reclutamento e assunzione del personale, è possibile assumere un dipendente demotivato a svolgere il lavoro in modo accettabile o, in alcune circostanze, non in grado di svolgere le mansioni lavorative. Se esiste un modo possibile per trattenere il dipendente mediante consulenza, riqualificazione o riassegnazione del dipendente, è nel migliore interesse dell'organizzazione. La perdita di un dipendente, a causa di turnover involontario o volontario, è costosa per l'organizzazione in termini di tempo e denaro spesi per reclutare e formare il dipendente che lascia, nonché in termini di costi per la successiva assunzione e formazione di un nuovo dipendente. Se un dipendente è riscontrando problemi di prestazione dovuti alla mancanza di formazione o forse all'incompatibilità con il proprio attuale supervisore, ci sono opzioni come la riassegnazione in un'area in cui sono più capaci di svolgere le mansioni lavorative o sotto un supervisore con uno stile di gestione diverso. I programmi di assistenza ai dipendenti possono essere utili per i dipendenti che si trovano ad affrontare problemi personali che riguardano... metà del documento... Y, l'etica, la cultura aziendale e le dichiarazioni di missione devono essere riviste al fine di rafforzare gli obiettivi e la direzione di l'organizzazione. Sono inoltre fermamente convinto che un'organizzazione dovrebbe incoraggiare e aiutare con qualsiasi formazione e istruzione per l'arricchimento del lavoro che i dipendenti siano interessati a perseguire. Verranno condotti sondaggi riservati annuali sulla soddisfazione lavorativa e sulle esigenze dei dipendenti. Quando possibile, verranno intraprese azioni per migliorare la soddisfazione e rivalutare i bisogni che cambiano all'interno dell'organizzazione. Mi piacerebbe avere una politica della porta aperta, in modo che i dipendenti si sentano apprezzati e visti come individui in un'organizzazione disposti a lavorare con loro per soddisfare, ove possibile, le loro esigenze. Opere citate De Nisi, A. & Griffin, R. ( 2011). Il processo decisionale sulle risorse umane nelle organizzazioni. In HR (pp.129-138). Mason, OH. Cengage sudoccidentale.